【做秀的培训师(节选)】把握要领实现成果转化

就像一个人吃饭、喝水，目的是将这些物质转化为自身所需的能量。如果一个人天天来上课，听课也很认真，作业也按时交，看上去一切都好……如果这个人学以致用，接受教育的目的就达到了；如果这个人还是什么也没学会，接受教育的目的就失败了！事实上，培训是一个计划性、目的性很强的工作，一个企业培训师如果做不到培训成果的转化，就只能从头再来。

还是那个比喻：一个人吃饭、喝水，然后食物和水经过消化道，在各种酶的作用下进行分解，一部分“精华”被人利用，另一部分“废物”就被排出体外！这个过程很复杂，而且需要一定的时间。如果一个人的消化系统或者系统出现问题，那么这个“循环转化”的过程就会被中断。成果的转化也是如此，一方面需要培训师有耐心，另一方面需要培训师能够保持培训过程的良性循环。就像一条流水线“推进-加工-产出-包装”的流程一样，切莫因麻烦而缩短转化过程。事实证明——欲速则不达！如何“让知识变为能力、再由能力转化成经验”，需要培训师按照人的“消化吸收过程”进行分步解决。

步、培训知识转化为培训心得

一堂培训课下来是硕果累累，还是走马观花，不仅取决于学员自身，关键还是培训师的个人安排。工作培训成果的方式方法有很多，比如布置作业、安排考试等。但是这些方式总结效果甚好，但是转化效果未必好。所以需要培训师应该抛开这些传统方法，另辟蹊径。

“将培训知识转化为学员的心得”，这种方法不需要在一个阶段结束后进行，完全可以在培训课上完成，十分方便！企业培训师可以通过设置讨论课或者学习小组的形式由学员们集中分享个人的心得，培训师在一旁做指导……但是整个过程却是由学员独立完成的。将知识转化为自己的心得是建立经验、转化经验的步，也是重要的一步。

第二步、培训心得转化成工作计划

举个例子：某个学员观看培训教科片“”后有感，并结合培训知识写了一篇“”观后感，这个观后感其实就是个人心得。心得其实就是“成果”，只不过这个“成果”还不具备使用价值。就像一个人吃了饭，有一种“果腹”的感觉一样。

想要将“培训心得”转化为工作经验，需要制定一个工作计划。这个计划是完全按照自己的心得去设定。工作计划也可以由培训师牵头、学员共同参与进行制定。在制定计划的过程中，培训师充当“组织员”的角色，其主要任务是为学员主动搭架工作计划保驾护航、不受干扰。

第三步、工作计划转化为工作行动

有计划不去付诸实践，计划就会胎死腹中。想要将计划转化为实践，必须要马上付出行动。有一个企业培训师感慨：“‘计划与行动’的关系就像‘理论与实践’的关系一样！如果没有计划只有行动，行动一定是盲目的；如果只有计划没有行动，那么计划就会沦为一句空话。”

首先培训师要亲自带头付之行动，亲身体验是培训师萃取行动经验的必不可少的方式。培训师有了成功的行动经验，就可以成立“行动小组”，让学员们在行动中按照工作计划使用培训新技能。

第四步、工作行动转化为工作绩效

俗话说：台上五分钟，台下十年功！一个人的成功不是偶然，而是长年累月付出行动的一种集中表现形式。有人苦学英语，后来当上了翻译，在翻译工作上一干就是几年，工作成绩突出，由小翻译变成了翻译官。

培训师在培训工作中要长期、持续的进行，不管是理论研究，还是实战教学，“路遥才知马力，日久才见人心”！除此之外，培训师还要对学员有一个长期的监控和激励，让学员们在日常工作中不气馁、敢于拼搏，只有这样才能将能力逐渐渗入到工作中，才能取得好成绩。

第五步、对工作绩效进行深化评估

深化评估的目的并不是推翻之前的成功，而是在之前的基础上再次优化提炼，并制定出更好的方案。一个学员一年内完成了100万元的销售任务，为什么就不能通过评估进一步优化自己的工作从而实现200万元的销售奇迹呢？

企业培训师虽然不是工作的直接参与者，但是可以制定工作绩效评估表进行判断和反馈。如果一些学员做过评估之后依旧“实战战绩不佳”，就需要培训师和学员共同面对这个问题，然后再进行一番推演、评估，一遍又一遍，直到问题得到圆满解决。如果做到这样的程度，那么整场培训就大功告成了！

我们回到开篇之前探讨的话题：培训很重要吗？为什么许多企业纷纷“投资”内训呢？对一个企业而言，培训可以获得有能力的员工，可以实现企业价值的统一，可以提高相关的服务质量，甚至还能为公司带来质的飞跃。对一名员工而言，接受培训就意味着提升能力，增加自身竞争力……事实证明，培训是一把双刃剑，随着社会的进步，企业对人才的重视，培训行业依旧是朝阳行业，企业培训师也会成为未来关注度的职业之一！

94、【做秀的培训师(节选)】内训影响力：质的飞跃：从“内训”到“催化”一个企业内训师有时候需要拥有多个身份，可以是老师、培训师、心理咨询师、促动师、催化师等，每一个角色都代表着一种疗效。老师的角色是传道授业解惑，培训师的角色主要是培训，心理咨询师的角色是心理援助和开导，促动师的作用则是促使学员的能动性，催化师的角色与促动师的角色相仿，偏重于设计学习和引导学习！培训本身就是一个复杂的“交互过程”，所以也就需要培训师不停地变换角色，不断更新自己的培训方式。

“从培训师到催化师、从内训到催化”是一个连续递进的过程，等到培训进入收官阶段，当你回顾一下整个的培训过程，培训和催化完全是一体的。换句话时候，培训的目的就是为了催化，而催化的方式方法是培训。催化师一词源自欧洲，国际行动学习协会主席将催化师定义为“Learning Coach”，意思是行动学习领导人。因此，培训师的一个重要任务就是领导行动学习，在“羊群”中起到头羊的作用。

首先，培训师应该了解一下催化的目的是什么

催化的目的很简单，就是保证群策队员可以更加有效的思考，并将思考转化成为能力。培训师的催化师角色在催化过程中并不是充当培训指导的导师，而是做一个方案设计者、倾听者和引导者。它需要培训师在整个催化过程中做一个中立者，只有在被学员接纳的情况下才